Sinds het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015 geldt de kantonrechtersformule niet meer in rechtszaken, maar de transitievergoeding. In bijzondere gevallen kan er ook een billijke vergoeding worden toegekend.
Wat vinden de kantonrechters er tot nu toe van?
De Kantonrechter in Den Bosch (1 september 2015) vond dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld en naast de transitievergoeding een billijke vergoeding moest betalen. De werkgever had het loon niet uitbetaald ondanks een kort geding vonnis waarin dat bevolen was. Het werd een dubbele transitievergoeding, totaal: EUR 61.308,10 bruto.
De Kantonrechter in Den Haag vond (24 augustus 2015) dat de schikkingsafspraken tussen werkgever en werknemer gevolgd konden worden in de uitspraak:
Werkgever had herhaaldelijk verplichtingen geschonden jegens werknemer. Er werden schikkingsafspraken gemaakt over dwangsommen (EUR 25.000) en de transitievergoeding plus een billijke vergoeding (totaal EUR 50.000 bruto). De kantonrechter heeft de gemaakte afspraken gevolgd in diens uitspraak.
Het lijkt er dus op dat ook onder het nieuwe ontslagrecht met een regeling een ontbindingsverzoek kan worden ingediend.
De kantonrechter te Amsterdam (6 oktober 2015) vond dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld en dus naast de transitievergoeding een billijke vergoeding van EUR 8.000 bruto, twee maandsalarissen moest betalen. De werkgever had doelbewust aangestuurd op ontslag.
Een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als de arbeidsverhouding is verstoord. De verstoring van de arbeidsverhouding moet dan wel duurzaam zijn. De kantonrechter vond de verstoring in dit geval niet duurzaam. maar omdat het daarnaast ging om een relatief klein bedrijf kon voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet van werkgever worden verwacht.
De kantonrechter wees de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe. Maar kende aan werknemer een billijke vergoeding toe van twee maanden salaris, naast de transitievergoeding.
De kantonrechter vond namelijk dat werkgever diens verplichtingen herhaaldelijk had geschonden en daarmee ernstig verwijtbaar had gehandeld. De werkgever had ernstige beschuldigingen geuit en kon deze niet voldoende onderbouwen. Werkgever had niet geprobeerd de werknemer te behouden in het bedrijf en ging niet in op een voorstel van werknemer, maar wilde meteen tot ontslag overgaan.
De kantonrechter in Amersfoort (15 oktober 2015) vond dat de werkgever een billijke vergoeding moest betalen van 35 maandsalarissen; dat was in dit geval EUR 4.000 bruto.
Werkgever had de arbeidsovereenkomst met werknemer opgezegd zonder instemming van werknemer, zonder ontslagtoestemming van UWV, zonder dat sprake was van ontslag op staande voet, of een andere wettelijke uitzondering. Dat mag dus niet (artikel 7:681 lid 1 BW).
Werknemer kan volgens de WWZ wedertewerkstelling vorderen of een billijke vergoeding. In dit verband is er geen ernstige verwijtbaarheid van werkgever nodig om de billijke vergoeding toe te wijzen. Het feit dat zonder instemming van werknemer het contract is opgezegd is voldoende. De kantonrechter vond dat werkgever een billijke vergoeding moest betalen van 35 maandsalarissen. Werkneemster was 16 jaar in dienst en het maandsalaris was relatief laag. De totale billijke vergoeding was EUR 4.000 bruto.
De kantonrechter te Rotterdam (15 oktober 2015) vond dat de werkgever aan werknemer de transitievergoeding moest betalen ondanks het Besluit overgangsrecht transitievergoeding.
Het Besluit overgangsrecht transitievergoeding bepaalt dat de wettelijke transitievergoeding niet betaald hoeft te worden als in de cao of tussen werkgever en vakbonden afspraken zijn gemaakt over vergoedingen.
In deze zaak vroeg de werkgever om ontbinding wegens verstoorde arbeidsrelatie. Werknemer vroeg om een billijke vergoeding en transitievergoeding. De kantonrechter zag geen reden om een billijke vergoeding toe te wijzen. In dit geval waren vergoedingen bepaald in de cao. De kantonrechter vond dat werknemer daarmee in een substantieel slechtere positie kwam. Het verschil tussen de cao-vergoeding en de transitievergoeding was erg groot. De kantonrechter vond het daarom in dit geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat de transitievergoeding niet zou worden toegekend.
De kantonrechter vond dus dat werkgever geen billijke vergoeding maar wel de transitievergoeding moest betalen (EUR 6.914 bruto).
Over ons
Referenties
Neem vrijblijvend contact op om uw mogelijkheden te bespreken.
Deel dit via:
