De kantonrechter heeft op 23 februari 2015 in kort geding geoordeeld dat V&D niet eenzijdig de lonen van de werknemers mag verlagen. V&D kreeg een verbod van de kantonrechter om loonsverlaging en andere nadelige wijzigingen toe te passen op leden van de FNV en CNV (ECLI:NL:RBAMS:2015:899).
Er was geen rechtsgrond aanwezig voor de eenzijdige loonsverlaging, zo oordeelde de kantonrechter, en staat op gespannen voet met wettelijke bescherming van werknemers. De Hoge Raad heeft in 2008 al eens geoordeeld dat werknemers eenzijdige verlaging van het loon, of andere arbeidsvoorwaarden, niet hoeven te accepteren.
Er stond wel een clausule in een aantal arbeidsovereenkomsten dat V&D de voorwaarden eenzijdig kon aanpassen. De kantonrechter vond echter dat niet duidelijk was dat dit ook kon gaan over wijziging van cao-aanspraken.
De kantonrechter deed de uitspraak alleen ten aanzien van vakbondsleden en niet van niet-aangesloten werknemers. Het stond de werknemers natuurlijk wel vrij om alsnog tot een akkoord te komen met V&D.
Wil uw werkgever ook eenzijdig uw salaris of andere arbeidsvoorwaarden verlagen? Neem dan contact op.
—
Enkele relevante rechtsoverwegingen van de kantonrechter:
(bron: ECLI:NL:RBAMS:2015:899).
“(…)
25 Daarmee is onvoldoende aannemelijk dat in een bodemprocedure zal worden geoordeeld dat het wijzigingsbeding ook betrekking heeft op arbeidsvoorwaarden zoals geregeld in de cao.
26 Het beroep van V&D op artikel 7:613 BW wordt daarom afgewezen.
Toetsing aan artikel 7:611 BW
27 V&D beroept zich er voorts op dat de werknemers van V&D op grond van het goed werknemerschap gehouden zijn de herziene wijzigingen van arbeidsvoorwaarden te accepteren. FNV en CNV bestrijden dit. Zowel V&D als FNV en CNV beroepen zich hierbij onder andere op jurisprudentie van de Hoge Raad, zoals neergelegd in de arresten Van der Lely/Taxi Hofman (JAR 1998/199) en Stoof/Mammoet (JAR 2008/204).
28 De Hoge Raad heeft in het arrest Stoof/Mammoet, dat een uitwerking vormt van het arrest Van der Lely/Taxi Hofman, het volgende overwogen:
3.3.2 (…) Bij de beantwoording van de vraag tot welke gevolgen een wijziging van de omstandigheden voor een individuele arbeidsrelatie kan leiden, dient immers in de eerste plaats te worden onderzocht of de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door hem gedane voorstel redelijk is. In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede – naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming – de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. (…)
3.3.3 Bij het hanteren van de hiervoor bedoelde maatstaf is uitgangspunt dat geen sprake is van een schriftelijk beding dat de werkgever de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen. Indien daarvan wel sprake is, bepaalt art. 7:613 BW dat de werkgever op dat beding slechts een beroep kan doen indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. (…)
Dergelijke gevallen verschillen van het onderhavige geval doordat de werknemer bij het ontbreken van het bedoelde beding in beginsel niet is gehouden voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Daarover moet tussen hen overeenstemming worden bereikt, in verband waarmee de voor de werkgever en de werknemer over en weer uit art. 7:611 BW voortvloeiende verplichtingen van belang zijn. In een geval van gewijzigde omstandigheden op het werk wordt aan de (individuele) werknemer voldoende rechtsbescherming geboden door toepassing van de hiervoor in 3.3.2 genoemde maatstaven.
29 De Hoge Raad oordeelt dus dat een werknemer, bij gebreke van een beding op grond van artikel 7:613 BW, in beginsel niet gehouden is voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden: daarover moet tussen hen overeenstemming worden bereikt. Van bereikte overeenstemming is in het onderhavige geval geen sprake. De – in de eis in reconventie te lezen – vraag of het in strijd met het goed werknemerschap is om niet met de voorstellen van V&D in te stemmen, moet beoordeeld worden aan de hand van de drie door de Hoge Raad in laatstgenoemd arrest genoemde criteria, te weten (i) de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven, (ii) de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede – naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming – (iii) de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.
30 Ad i. Het wordt voldoende aannemelijk geacht dat de situatie waarin V&D verkeert (kort gezegd één waar in de afgelopen jaren zeer omvangrijke en ook in relatie tot de omzet grote verliezen zijn geleden) het rechtvaardigt dat V&D tracht een kostenreductie te realiseren. V&D heeft dat al gedaan door in de nieuwe arbeidsovereenkomsten vanaf 3 november 2014 de (goedkopere) V&D Arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing te verklaren. FNV heeft in dit verband vragen gesteld over de stijging van de post ‘overige bedrijfslasten’ met 15 miljoen euro, maar ook zonder die post zouden de afgelopen jaren aanzienlijke verliezen zijn geleden.
31 Ad ii en iii. Of het redelijk is dat V&D juist de onderhavige wijziging van arbeidsvoorwaarden aan alle werknemers met een (laatste) arbeidsovereenkomst aangegaan voor 3 november 2014 wil opleggen, en of acceptatie van die gewijzigde arbeidsvoorwaarden in redelijkheid van de werknemers kan worden gevergd, zal vanwege de samenhang van deze vragen hierna gezamenlijk worden besproken.
32 De door V&D aangekondigde loonsverlaging betreft een substantiële verlaging van het salaris. Zoals hiervoor overwogen betreft het een primaire of essentiële arbeidsvoorwaarde. Voor alle werknemers geldt in een periode van twee jaar een salarisverlaging van 5,8%; voor een gedeelte van de werknemers loopt dit in genoemde periode op tot 10%. Voor velen geldt bovendien een verlaging van inkomsten door het vervallen van de toeslag winkelopenstelling. Daarnaast worden de seniorendagen bevroren, zodat voor het zelfde salaris langer moet worden gewerkt. De kantonrechter is van oordeel dat, indien op grond van het goed werknemerschap werknemers in situaties als de onderhavige akkoord zouden moeten gaan met een loonsverlaging zoals thans voorgesteld, dit op gespannen voet komt te staan met het wettelijk systeem van arbeidsrechtelijke bescherming. De Hoge Raad heeft zoals hierboven is vermeld immers overwogen dat werknemers in beginsel niet gehouden zijn zo’n wijziging tot arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Daarbij is van belang dat niet duidelijk is tot welk niveau een dergelijke loonsverlaging dan mogelijk is en aan welke voorwaarden moet zijn voldaan.
33 De kantonrechter merkt voorts het volgende op. Onbetwist is dat het salarisniveau conform cao V&D beduidend hoger ligt dan het branchegemiddelde. V&D heeft aangevoerd dat dat hoge kostenniveau ook voor de huurkosten geldt. Ten opzichte van de benchmark is zelfs sprake van een verschil van 30% (het huurkostenniveau van V&D ligt 18% boven de norm, dat van de benchmark ligt er 12% onder). V&D heeft, tezamen met andere bedrijven met wie zij op dat moment een concern vormde, omstreeks de jaren 2006/2007 al het onroerend goed waarin de V&D bedrijven gevestigd waren, verkocht voor een totaalprijs van 1,3 miljard euro. Dat bedrag betreft niet alleen de V&D-panden, doch ook die van de Hema en de Bijenkorf, maar dat neemt niet weg dat – in verhouding tot de vaak zeer lange dienstverbanden van veel werknemers – relatief kort geleden het onroerend goed van V&D voor een zeer groot bedrag is verkocht. V&D heeft niet duidelijk gemaakt aan wie die opbrengst ten goede is gekomen. V&D heeft ter zitting verklaard dat de huurkosten en de loonkosten op jaarbasis ongeveer evenveel bedragen, te weten 8 respectievelijk 9 miljoen euro per maand. Indien de panden niet zouden zijn verkocht, of wanneer de destijds verkregen verkoopprijs voor een deel ten goede zou komen aan de thans in rekening gebrachte huurkosten, dan zou in mindere mate de noodzaak hebben bestaan een ingrijpende reductie in het huur- én loonkostenniveau aan te brengen, dan thans het geval is.
34 FNV en CNV enerzijds en V&D anderzijds hebben voor de onderbouwing van hun standpunten verwezen naar diverse rechterlijke uitspraken. Een situatie zoals de onderhavige, waarbij voor een zeer groot aantal werknemers primaire arbeidsvoorwaarden in een substantiële omvang eenzijdig door de werkgever worden verlaagd, is in de jurisprudentie voor zover door partijen genoemd slechts zelden aan de orde gekomen. In de zaak waar door V&D uitdrukkelijk naar wordt verwezen, te weten die aan de orde was bij de voorzieningenrechter Utrecht, 13 december 2013 (RAR 2014/57), had de Ondernemingsraad van het betreffende bedrijf de noodzaak van een loonsverlaging van tweemaal 3% onderschreven en had de werkgever toegezegd deze loonsverlaging ongedaan te zullen maken zodra de financiële situatie dat mogelijk maakte. Daarmee wijkt die situatie af van de onderhavige, nu van een instemming door vakbonden bij V&D geen sprake is en niet gebleken is dat de Ondernemingsraad in de wijzigingen is gekend.
35 Op grond van het bovenstaande kan V&D, naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter, niet op grond van artikel 7:611 BW eenzijdig de herziene wijzigingen van arbeidsvoorwaarden aan haar werknemers opleggen, dan wel van deze werknemers eisen dat zij daarmee instemmen.
36 Dit laat onverlet dat (de) werknemers, al dan niet verenigd via hun vakbond(en), ermee akkoord zouden kunnen gaan dat enige vorm van neerwaartse aanpassing van arbeidsvoorwaarden plaatsvindt, indien de werknemers en/of de vakbonden daarmee verwachten dat dat de bestaanszekerheid van het bedrijf, en daarmee de werkgelegenheid daarbinnen, ten goede komt. In dat verband heeft de kantonrechter kennisgenomen van het standpunt van FNV om, onder voorwaarden, bereid te zijn in te stemmen met een loonaanpassing van 2%.
(…)”
Deel dit via:
